一、人才盘点的概念
人才盘点是指通过对企业或组织中的人才进行全面、系统的梳理和评估，确定人才的数量、质量和分布情况，以及了解人才的潜力和发展需求。
人才盘点的概念包括以下几个方面：首先，人才盘点是一种系统性的调查研究活动，需要对企业或组织内所有人才进行全面的梳理和评估；其次，人才盘点是一种评估和分析人才状况的过程，旨在了解人才结构、人才储备和人才供给情况；最后，人才盘点是为了为人力资源管理和战略决策提供参考，通过分析人才数据和信息，制定相应的人才管理和发展策略。
二、人才盘点的意义
人才盘点的核心价值在于“找差距”，通过业务战略分析明确“我们需要什么样的人”，通过人才盘点分析掌握“我们拥有什么样的人”，进而面向组织和员工两方向提供基础决策依据。面向组织，促进实现经营目标、发现内部人才、建立人才体系、提供人事决策依据；面向员工，有助于明确发展方向、落地发展计划、激励员工成长。
进入“十五五”阶段，企业整体的发展要求与趋势为发展新质生产力，推动高质量发展，同时各企业会依据市场环境变化，结合自身发展目标与特点，制定新的发展战略与业务策略。如何做好人才盘点工作找到人才储备差距，搭建质量高、适配性强的人才队伍从而满足企业高质量发展需求，支撑新的发展战略与业务策略要求，是每位企业管理者需要认真思考的课题。
三、如何做好人才盘点
01、明确盘点目标
进入“十五五”发展阶段，企业外部市场环境面临更多变化与挑战，内部经营在业务策略、商业模式、运营模式等方面发生诸多变化，企业在人才盘点方面的需求日趋增强，盘点的目标也具有多样化特征。
企业应明确每次人才盘点的目的，如摸底任用、梯队建设、为员工不胜任退出做好准备还是挖掘高潜力人才，这有助于确保盘点过程与企业战略目标一致，同时对于确定盘点对象、选择合适工具、保证结果的有效落地等有指引作用。
02、确定盘点对象与基本步骤
人才盘点依据盘点对象分类，通常分为总体人才队伍盘点与关键岗位人才盘点。
1. 总体人才盘点
指对企业整体的人才队伍进行全面摸底进而制定人才选、育、用、留的总体计划，通常具有工作量大、相对宽泛与适用性好等特点。总体人才盘点通常包括整体盘点、总量分析、结构分析、质量分析、明确缺口与编制计划六项工作。
整体盘点是对现有人才队伍从数量、结构（业务、功能）、质量等方面进行全方位盘点。
总量分析是根据战略目标要求，通过劳动效率、单位成本阐述分析，预测所需人员总量。
结构分析是通过对业务核心驱动因素分析，预测各业务板块的人员需求，根据价值链分析，明确功能性人员结构需求。
质量分析是采用标杆分析，明确各业务及功能模块的人员层次分布，细化业务对人员的质量要求。
明确缺口是明确不同人员的配置需求，通过需求和现状的对比分析，找出人才缺口。
编制计划是在企业人力资源总体供需预测的基础上，根据内外部人员供给情况编制各阶段人力资源配置计划。
2. 关键岗位人才盘点
指对企业的核心人才进行盘点，适用于人才选拔任用、核心人才梯队建设等目标，通常具有工作量可控，相对精准等特点。关键岗位人才盘点通常包括确定关键岗位、确定盘点维度、建立人才标准、实施人才盘点、形成人才地图、制定提升计划六项工作。
关键岗位的筛选通常从岗位的重要性与稀缺性两个维度来开展。
人才盘点的维度和内容通常包括基本任职资格、知识技能、通用能力、专用能力、业绩、潜力、敬业度、价值观、职业倾向等内容。
建立人才标准通常以企业需求为导向，明确人才发展的路径及各级人才标准。
实施人才盘点可采用“人才九宫格”模型，从业绩（绩效表现）与能力（胜任力表现）两维度开展。
形成人才地图，在实践中常通过召开人才校准会，调整“人才九宫格”，进而形成人才地图。
制定提升计划，通常根据盘点结果制定、跟踪个人和组织的行动计划。
03、选择合适工具
人才盘点工作开展中通常根据评价内容，选择合适的评价工具。
针对业绩评价，通常应用过去3-5年的绩效考核结果，主要评价者来源于直接上级、间接上级，结果反映过去的业绩表现与对组织贡献。
针对知识技能评价，可采用笔试或面试答题测评，主要评价者来源于内外部专家，结果反映过往知识、技能的积累。
针对经验评价，可采用工作履历分析，主要评价者来源于内外部专家团队，结果反映过往经验的积累。
针对能力素质评价，可采用基于岗位胜任力的360度行为化问卷，评价者来源于上级、同级、下级与自评，结果反映同事对于受评人当前岗位胜任度的认可度。
针对潜力评价，可考虑心理测验及各类线上测评，主要评价者来源于内外部专家团队，结果反映个人的发展空间。
针对个性评价，可考虑引入性格测验及各类线上测评，主要评价者来源于内外部专家团队，结果反映行为风格。
针对上述评测内容所建议的评价方法在特定情况下可考虑综合使用，为每项工具的测评结果赋予一定权重，以加权平均值作为该项评测最终得分。
04、结果的有效落地
盘点结果的应用是人才盘点成功的关键，需要将盘点结果与人才发展计划相结合。所谓人才发展计划，指基于组织未来需要对组织及个人的调整和发展计划。
对组织方面应制定人才盘点改善计划，其中包括实施新的组织架构调整规划、发起重点岗位竞聘计划、发起人才缺口岗位的招聘、提升关键岗位人才梯队准备度等。
对个人方面应制定人才发展规划表，其中包括评估人员离职风险与离职影响，制定人员调整计划，包括晋升、调岗、轮岗、降职乃至不胜任退出准备等，制定未来6-12个月的培养计划，包括团队管理技能培训、同级辅导、担任教练/导师、学历提升、增加下属能力、提升下属人数等。
05、持续跟踪、反馈，并重视人才盘点文化打造
盘点不是一次性的活动，而是一个持续的过程。企业需要定期回顾盘点结果，并根据业务变化和员工发展进行相应调整。同时打造客观公正的氛围，做出公正客观的评价对于人才盘点文化打造至关重要，这有助于提高员工对盘点过程的信任和参与度，从长久而言，对公司人才盘点乃至人力资源管理具有重要意义。